SIYで自己認識を高め、
心理的安全性の高い組織開発を

RELATIONS株式会社 代表取締役長谷川 博章 様

導入プログラム
Search Inside Yourself(SIY)
対象階層
全社員

Tag

  • 組織開発
  • セルフマネジメント
  • リーダーシップ

Index

導入の背景
自己認識や心理的安全性の向上のために
導入した感想
それぞれの自己理解と他者理解が深まった
導入後の変化・成果
「自分とは何者か」という問いを深めるきっかけに

「ええ会社をつくる」をパーパスに掲げ、ホラクラシー型の自律分散的な組織、経営スタイルを志向し、探求されているRELATIONS株式会社。
ご自身のSIY受講をきっかけに、全社でのSIY導入を推進された代表取締役の長谷川博章さまに

導入の背景自己認識や心理的安全性の向上のために

SIYを導入した背景について教えてください。

当時の会社としての課題としては、それぞれの事業の中でその事業をどうより良くするかというところに意識が向き、全社視点が弱くなっていました。また、人も増えてきていたので、意思疎通自体も以前のようなフラットな感じではやりづらくなってきたというのが組織的なフェーズとしてありました。

自分としては、きちんと一体感を持ちながら会社の目的に向かって事業を推進していく体制を作りたかったのですが、どういう形でその課題に対して踏み込んでいこうか、当時悩んでいたポイントです。

長谷川さんは、個人でSIYを受講いただいたあと、会社に導入されています。会社導入までの経緯を教えていただけますか

(SIYを個人で)受けてから1年ぐらい経っていました。その間に、会社のパーパスをアップデートして、全社で対話するなどの時間を経ていました。

その過程で、きちんと自己認識を高めていくということだったり、それぞれが自分を見つめる時間をちゃんと大事にしていくということを組織として大事にしていきたいという思いがありました。

自己認識と他者認識、他者からどう見えるかというところも密接に関連してると思うんですけども、それがコミュニケーションであったり、心理的安全性であったり、お互いきちんと物事を伝え合っていくというところにも好影響を及ぼすだろうと感じていました。

こういうものって数値化できないものなので、明確に効果を期待するというよりは、少しでもアンテナが立つメンバーがいて、そこで受け入れられたら面白いんじゃないか、また、多少でも会社に共通言語みたいなのが残ればいいかなということから、全体で導入してみようという流れになりました。

研修というと、定量的、もしくは、明確な成果、または、目に見える変化が求められます。

数字ってやっぱり結果論なので、その中のプロセスであったり、その人の在り方であったり、見えないものの方が楽しいし、面白いし、意味深い。「ええ会社をつくる」というパーパスから見ても、そこにいる人が充実度高く働いているというのはそれ自体が数値化できないものなのです。

だから、「いいものはいい」ということで導入するという感覚は個人的には強いかもしれないですね。

プログラムを受けてるのは僕だけだったんですけれども、当時の組織開発メンバーも必要なものという認識でした。

プログラムを導入するにあたり、長谷川さんや組織開発担当者には、どのような期待がありましたか?

「自己認識や心理的安全性がもう少し高まって、より本質的なディスカッションができるようになったらいいよね」という話はしていました。

あとは、やってみたら面白そうだし、価値があるよねというので合意形成ができた感じがします。


導入した感想それぞれの自己理解と他者理解が深まった

実際の社内での研修受講時の様子は、どのようにご覧になってましたか?

一番印象的に残ってるのは、SIYの各ワークで自分自身を自己認識するワークを行い、それを交換し合うことによってそれぞれの自己理解と他者理解が深まったなと感じました。

自社内の研修でも一人のスキル、経験として学べるものもあります。しかし、組織全体としてやることによって、ジャーナリングだったり、いろんな組同士で対話していくことで、普段以上に、より深いメンタルモデルなども含めお互いがどういう枠組みで物事を見ていくか、というところに触れられる機会があったと思います。そういう時は会場のエネルギーも上がってたなというのを覚えてます。


導入後の変化・成果「自分とは何者か」という問いを深めるきっかけに

受講後について、組織的な変化とかチームへの影響というのは何か感じられましたか

これはじんわりじんわりな気がします。

一人一人がそれぞれの内面を深めていくとか、自分は今後どうしたいか、ということに向かっていく大きなきっかけの一つになったと思っています。

何か目に見える形で残っているものというよりは、個々の意思決定だったりとか、まさに「サーチインサイドユアセルフ」そのものだと思うんですけども、それぞれがその探求を続けていくきっかけになったと思います。

創業メンバーの中でも、それぞれがこういう世界を作りたいという微妙なズレがあったことが、当時の問題を作り出していたと思うのですが、それぞれが根源的なところまで掘り下げていく中で、結果として、誰が本当にこの会社でコミットしていくのかなど、本質的な問いの部分が、今となってみると、明確になって整理されてきたと思います。

「自分とは何者か」という問いは、たぶん永遠の問いに近いと思うんですけれども、そういうのがそれぞれなりに深められていくきっかけの一つにはなったんじゃないかと思います。

また、siy部は、今も継続していて、週1回ぐらい開催しています。

マインドフルネスとか自己認識とかもそうですけれども、組織開発という文脈で、いろんなものが組織の中にどんどん入ってきています。その中の一つとして、マインドフルネスも個々人でやってるメンバーは継続してやり続けているので、その価値は浸透しているというか、根付いてきているという気はします。

継続させていく、定着させるコツはどんなところにあると思いますか

やっぱり会社の目的と一致していくというのが大切です。
マインドフルネスは、自己認識を高めたり、他者への理解を高めていくこと。

リレーションズでいうと、「ええ会社をつくる」各ステークホルダーが会社を通じて、充実した体験をするということと密接にリンクしていく部分です。

リレーションズでは、そこを成し遂げるために、「根源的な自分」「嘘偽りない自分」というのをちゃんと表に出して、その中でちゃんとリレーションズで活動していくということを重要視しています。

「根源的な自分」ということとマインドフルネスというのはリンクするものはあるので、そういうところと結びつけられていること、つまり、会社の構造とプログラム自体がちゃんと何かしらの関連を持っているというのが、大切だと思います。

MiLIの企業研修を検討されている経営者、人事責任者や担当者へのアドバイスがありましたらいただけますか

やはり時代は大きく変わってきています。

今回のコロナもそうですけど、リーマンショックとか東日本大震災とか、100年に1度みたいなことが、2~3年ごとに起こってるような感覚が個人的にあります。

変化が起こりやすくなっていて、今までであれば蓋を閉められていたというか、構造のトップに立ってる人からすると、構造の力で押さえつけることができていたものが、日本全体を見てもその歪みがどんどん出ていっています。この流れ自体は不可逆であり、進行していくというのは間違いない事実だと思うのです。

時代にどう適応していくかという観点で考えると、やっぱり自己認識であったり、柔軟に相手の考えていることを捉え続けるとか、多様性、オーセンティシティみたいな考え方もそうですが、そういうものをどう経営のトップやこれまでずっと時代を支えてくださった方々が身につけていくかというのがすごく大事かなと思っています。

そういった方々が逆に、多様性を持ちながら受容できると、変化がより大きなものとして動き始めると思うので、その一つのきっかけに必ずなるプログラムだと思います。

とはいえ、体感しないと理解できないのが難しいところですが、「一回飛び込んでみる」というのがいいのかなって気がします。