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ハウツー(マインドフルネス)

幸福の循環モデル

2015.02.10

スライド1

組織開発に携わっている人には、もはや古典とも言えそうな

元MIT教授、ダニエル・H・キム氏の提唱した「成功の循環モデル」。

これを昨今の文脈でとらえなおすならば、

「幸福の循環モデル」と言い換えることもできるのではないでしょうか。

 

ポジティブ心理学においては、

高パフォーマンス組織で交わされるコミュニケーションと、

それ以外の組織でのコミュニケーションの違いに関する研究も

行われています。

否定的な言葉が不快感を誘いやすいことは直感的に理解できますが、

それが組織パフォーマンスに直接の影響を及ぼす可能性は、

バーバラ・フレドリクソン氏(ノースカロライナ大学 心理学教授)

の拡張形成理論の登場によるところが大きいでしょう。

人は基本的に穏やかな「快」の状態にあるときに発想が広がり創造性が発揮されやすく、

基本的に「不快」の状態にあるときには視野が狭まって発想も湧かない。

結果として、建設的な思考や行動のベースには感情が大きく影響していることが

明らにされているのです。

 

組織パフォーマンスを支える一人ひとりの従業員からとらえると、

みんながハッピーだから創造的になることができるのでしょう。

創造的な人たちがつながると思考が相乗効果で深まり、

そこからダイナミックな行動が生まれてきます。

そこで手にする結果は、不愉快な組織で頑張って働いているチームとは、

大いに異なるものになる可能性が高いはず。

さらに、一つ望ましい結果、ある種の達成感を手にすると、

人はそれによって未来に進もうという新たな動機を手にします。

そして前向きに惹かれ合うチームメンバーが、

さらにいい組織をつくっていく。

 

ですから組織パフォーマンスの観点から提唱されてきた

「成功の循環モデル」とは、

働く一人ひとりにとっての「幸福の循環モデル」だと思うのです。

私たちは関係性のなかで「私」として存在しています。

「私」が他者とのつながりを通してしか「私」を認識できない存在である以上、

関係性の質は問うべき重大なものであり、また戻るべきところであると考えます。

 

もしも「不愉快の循環」に悩まされているとしたら、それがこじれて

「不幸の循環」にさえ発展しかねない職場にいるとしたら。

そのときは閉ざされた「私」として悩むのではなく、

「私」をつくっている「関係性」の今この瞬間を、感じてみる必要があります。

他者と呼吸を合わせる、みんなの鼓動を感じる、漂ってくる熱量を味わう。

それはチームのマインドフルネス。

すぐに最高のチームになる必要はなく、

ただ今、ここにあるチームの状態に十二分に気づいていること。

それが「関係性」の第一歩を拓くことになります。

(てんせい)

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