マインドフルネスと脳科学で 会社と社会を変革 リーダーシップ・人材開発・コーチング・企業研修支援

一般社団法人 マインドフルリーダーシップインスティテュート一般社団法人 マインドフルリーダーシップインスティテュート

マインドフルネスの導入で、
企業は、組織は、人は、どう変わるのか?

第4回  マインドフルリーダーシップシンポジウム2018〜マインドフルネスを通した真の働き方改革とは〜第4回マインドフルリーダーシップシンポジウム2018〜マインドフルネスを通した真の働き方改革とは〜

MiLI=一般社団法人マインドフルリーダーシップインスティテュートが日本でマインドフルネスを組織・リーダーに届けて5年になる。
それと共に導入企業の取り組みも進化し続け、実践者の数も増えている。
マインドフルネスを会社で導入し、個人としても実践を深めているマインドフルリーダーの方々に、自分のきっかけ、マインドフルネスの活動内容、そしてその結果どうなったかを、リアルに語っていただいた。

オープニングビジネスにおけるマインドフルネスの今

MiLI/一般社団法人マインドフルリーダーシップインスティテュート
代表理事
荻野 淳也

MiLIでは、2013年より日本で100社近くにマインドフルネスメソッドを提供させていただきました。その中でずっと心がけてきたのは、以下の3点です。

1. ワールドクラスのコンテンツ・メソッドの提供

世界最高水準のメソッドを日本で展開。メンバーもつねに最先端の理論を学び続けています。

SIY:世界で認められたGoogleが開発した、リーダーシップ・パフォーマンス向上プログラム

MBCC:マインドフルネスを基盤とした国際コーチ連名(ICF)承認コーチングプログラム

AWARE:ジョアン・ハリファックス博士創立のマインドフルネスとコンパッションの
リーダーシッププログラム

2. Change Leaders, Change Management, Change The World.

マインドフルネスとリーダー開発メソッドを提供し、リーダーや組織の変容を促進することは、世界をより良く変えていく力になると信じて活動を続けています。

3. コミュニティの構築

参加していただいた方との対話を深める機会も積極的に設けています。マインドフルネスをやっている人=こころざしある善き人。こころざしある仲間を増やし、日本、さらには世界を変えていきたい。

1~3をふまえ、さらなるコミュニティづくりをここから始めます。

第1部SIYは社員と
組織にどんなインパクトを与えたのか

SIYとは、2007年よりGoogleで実施されている、脳科学とマインドフルネスの能力開発メソッドとして世界から信頼を得ているプログラム。AIの時代において人間の開発すべき能力は心の知能指数EQであると言われているが、SIYでは、EQの構成要素である、自己認識・自己管理・モチベーション・共感・リーダーシップの5つの要素を、マインドフルネスを通して高めていく。

  • 我妻 小夜子Sansan株式会社
    人事部マネジャー
  • 長谷川 博章RELATIONS株式会社
    代表取締役
  • 高橋 直也RELATIONS株式会社 CCO
    〈Chief Culture Officer〉

MiLI代表理事荻野 淳也モデレーター

SIY導入のきっかけ

荻野:
Sansan株式会社では、2017年にマネジャー55名全員の方に2日間のSIYを導入されました。 いかがでしたか。
我妻氏(以下敬称略)
社内に導入後、メンバーとのコミュニケーションの改善、チームワークの向上が感じられたので、2018年には、全社員約400名に半日間の短縮プログラムを導入しました。
荻野:
ありがとうございます。CEOの寺田様が起業前にシリコンバレーで勤務していたことも関係があるのでしょうか。
我妻:
そうですね。以前から瞑想の実践者でマインドフルネスの効果を実感していたようです。
荻野:
RELATIONS社では2017年に、全社員約60名の方に2日間のSIY研修を導入されました。どういった経緯だったのでしょうか。
長谷川氏(以下敬称略)
2017年に私が個人としてSIYに2度参加し、効果を実感したことから社内への導入を提案しました。全社員が通常業務を離れて研修を行うのですから、企業にとってはかなり大きな投資ですが、「やるんだ」という決意をもって進めました。

メタ認知と良好な人間関係が
高い成果を生み出す

荻 野:
原動力となったのはご自身の体験ということですね。
長谷川:
はい。コンサルティング業務を中心に取り組んでいるRELATIONS社では、「ええ会社をつくる」という理念を掲げています。ええ会社とは、人が幸せに働く会社です。そこでまずは自社のメンバーが幸せに働いてもらおうと考えました。自分自身の体験から、そのゴールにつなげられるのが、SIYだと感じました。
荻 野:
SIYを通じて、社員の方が幸せに働くことができるようになると。
長谷川:
ハーバード大の調査で、幸せと相関性が高いのは人間関係という結果が出ています。カギとなるのは、人と人とのつながりです。Googleの調査では、心理的安全性の高いチーム、つまり互いを信頼しあっているチームは働きやすく、生産性が高いことがわかっています。関係性の質を高めるためには、まずは自分自身を知ることが大切です。
荻 野:
自分を知ることが、なぜ関係性の質につながるのでしょうか。
長谷川:
SIYで、自分が感じていることや考えていることを客
観的にとらえられるようになりました。これを「メタ認知」と言います。これまでは極めて限定された感情や思考をもとに判断したり、評価したりしていたので、周りの人のことも表面的な理解にとどまっていたのです。それでは、いい関係を築けないし、自社の成長も難しい。
高橋氏(以下敬称略)
私も、長谷川さんがSIYを受けて変わったという実感がありました。「ええ会社をつくる」という理念もSIY後に長谷川さんから出てきた言葉なんです。
長谷川:
本質的に考える習慣が身について、自分は本当に何がしたいのかに気づきました。

社内で実践グループが自発的に生まれる

荻野:
導入後は、社内にどんな反応がありましたか?
我妻:
マネジャー研修では全員が、先ほど長谷川さんがおっしゃっていた「メタ認知」や、人は不快な刺激を与えられたり、不安な状況に置かれた時に瞬間的な感情ハイジャックが起きて冷静な判断ができなくなることなどを学び、共有できたことは大きかったです。何かがあっても一呼吸置けるようになり、より俯瞰して人の話を聴けるようになりました。人事部ではすぐに結果が見えるものではないと認識していましたが、予想以上の成果です。

荻野:現在の取り組みを教えてください。

我妻:営業系メンバーは、自発的に「聴くランチ」を始めました。「聴くランチ」とは、相手の意見や歴史を聴くための時間です。これまでは相手を説き伏せようというコミュニケーションも見受けられたのですが、研修が内省するきっかけになり、相手の話をしっかり聴いてフラットに受け止めるようになり、関係性もより良くなりました。

人事部では「マインドフルナイト」を始めています。有志が集まり、一人が瞑想ガイドをして、そのあと自分の感情を書き出すジャーナリングを行うというもので、ハーブティやお茶菓子も用意するんです。少しずつ口コミで広がり、毎回違う顔ぶれが集まっています。
人事部としては、マインドフルネスやSIYを取り入れていなくてもいいから、知っている状態、つまり共通言語化したいと考えていました。それができたため、積極的にやっているメンバーがやりやすいようになっています。

SIYをきっかけにチームごとの文化が
融合し「ええ会社」になってきた

荻 野:
RELATIONS社では、多くの異なる事業を展開しており、それを統括する難しさもあるのではないでしょうか。
長谷川:
社員数は少ないのですが、事業内容が細分化しており、各チーム追っているゴールが違うため会話が生まれづらいんです。個別最適化は進んでも「自分のチームだけ良ければいい」という雰囲気になりがちですが、SIYで違うチームの人たちと話すことで「こんなことを考えていたんだ」とわかるようになり、2日目には「ええ会社感」がでてきました。まさに狙い通りです。
高 橋:
社員が1人1時間たっぷり自分のバックグラウンドを話す社内制度「Life is beautiful」があるのですが、SIYで自分自身の価値観を掘り下げるワークを体験し、これまでよりも自分を掘り下げて語るようになっています。それで自分のやりたいことに気づいたメンバーが、副業ですし職人の修行を始めました。月2回くらい週末にやっているそうです。「SIY部」を作って、朝に30分間の瞑想を行っている人たちもいます。また全社会議の時に、最初に鐘を鳴らして瞑想から始めるんです。
長谷川:
全社会議の瞑想はとてもいいですね。
荻 野:
SIYには「バディシステム」と言って研修終了後も28日間2人ペアでサポートしあう仕組みがあるのですが、28日終わった後でもペアで相談しあっている人もいるようですね。
荻 野:
両社とも業務に忙しい環境だと思いますが、マインドフルネスが社内で着実に深まりと広がりを見せているようですね。ありがとうございました。

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